ufficiostampa
es parte de Cafeteradigital.com

Come trattenerli

OOPS! SE NE E’ ANDATO

Una volta trovati i migliori talenti, come trattenerli? Un’ indagine effettuata da Mind Consulting Italia su un campione di  200 imprese,  rivela che il 49% dei candidati selezionati ed assunti con minuziose ricerche durate anche più di un anno abbandona l’azienda dopo un periodo relativamente breve.

Ad interpretare questo dato, sembra proprio che gli imprenditori ed i responsabili delle risorse umane dopo aver  investito tempo e denaro per trovare i “migliori” Talenti o Colletti d’Oro o Knowledge Workers, poi  non siano in grado di gestirli lasciandoseli sfuggire dopo poco tempo. Parliamo di: managers, responsabili commerciali o di reparto, creativi, tecnici, amministrativi, persone preposte a  fare la differenza in produttività e redditività per l’azienda.

Il fenomeno non è tutto italiano, è mondiale. Daniel Pink, ex ghost writer di Al Gore, ora consulente e scrittore professionista, ha dedicato alla questione un intero libro nel quale sostiene che gli individui di talento, al giorno d’oggi, hanno meno bisogno delle organizzazioni di quanto queste abbiano bisogno di talenti per non essere tagliati fuori dalla competizione dell’ emotional business. Per imparare a trattenerli è assolutamente necessario ricorre a un nuovo stile di gestione. Una leadership concentrata sulle persone e sulle loro aspirazioni più che sul mantenere l’immagine “macho” che non vuole perdere il controllo.

Si può ritenere finita l’epoca in cui  i collaboratori scambiavano la propria fedeltà all’azienda con la sicurezza del posto di lavoro, perché i collaboratori , soprattutto i migliori, nel lavoro oggi cercano principalmente significato ed auto realizzazione.

Paolo Ruggeri, responsabile R&D di Mind Consulting, nonché autore del best seller “I Nuovi Condottieri”,  analizza le aspettative ed i modi di pensare dei talenti o  “knowledge workers”  e fornisce alcuni suggerimenti utili per trattenerli e fidelizzarli.

Autenticità
Per poter far in modo  che un collaboratore sviluppi passione per il proprio lavoro è necessario innanzi tutto  non forzarlo ad essere una persona diversa da quella che è, cosa che succede spesso quando in un’azienda c’è molta “office politics”,  traducibile nel dover  essere in un certo modo per piacere al capo. Il knwoledge worker per esprimere appieno il proprio potenziale deve poter essere se stesso.

Autonomia decisionale, sfide e possibilità di apprendere
Ogni azienda dovrebbe disporre di sistemi formativi tali da mettere i collaboratori in condizione di  prendere decisioni autonome  nel proprio lavoro. In assenza di autonomia decisionale, il knowledge worker non riesce  a trovare significato nel proprio lavoro e perde la motivazione e la capacità di aggiungere e liberare capitale intellettuale.

Responsabilità
La maggior parte dei knowledge workers vuole poter essere ritenuta responsabile dei risultati ottenuti. Per questo servono dei  sistemi di feedback e di misurazione sviluppati sul breve periodo, settimana, mese. Le statistiche costituiscono un feedback istantaneo per i collaboratori e giocano un ruolo molto importante per migliorare il proprio capitale umano.

Incentivazione
Per essere incentivato sui risultati da ottenere, il campione deve  avere accesso ad uno share del valore che egli contribuisce a creare. I dati raccolti da  Mind Consulting dimostrano che  in Italia solamente il 15% delle PMI ha in essere dei validi  sistemi di incentivazione economica,  contro il 72% delle imprese USA ( fonte: Hewitt Associates).

Orario di lavoro flessibili
Il valore sta nelle idee non nel numero di ore fisse lavorate dalle 8:30 alle 18:00.

Divertirsi lavorando
Quando si smette di imparare e di crescere, si smette anche di divertirsi. Ogni luogo di lavoro deve essere trasformato in una palestra con all’interno un percorso di crescita  continua, dove sviluppare il proprio talento e la propria professionalità.

Rapporto  fiduciario
Il paradigma boss-dipendente è morto ed è stato sostituito dal paradigma “business to business”. La fedeltà orizzontale ha sostituito e va sostituendo il rapporto capo – collaboratore “siamo due individui che si scambiano tra di loro servizi o prodotti per il mutuo successo”. E’ la qualità delle relazioni che conta non l’organigramma.

Ancora una volta sono i fattori intangibili a giocare un ruolo determinante nella fidelizzazione e nella motivazione  dei knowledge workes alla pari di quanto  avviene nel mercato con la fidelizzazione dei clienti.